Khi đi đến quyết định tuyển dụng, doanh nghiệp thường phân vân giữa hai loại nguồn tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên trong hay nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp. Để có được câu trả lời đúng đắn nhất cho thắc mắc trên, các tuyển dụng viên trong doanh nghiệp cần biết rõ về hai loại nguồn tuyển dụng này cùng những ưu, nhược điểm của từng loại nguồn tuyển dụng để đưa ra lựa chọn chính xác nhất.
1. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là gì? Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là chính là những nhân viên của doanh nghiệp, có đủ trình độ, khả năng ứng tuyển cho các vị trí tuyển dụng của doanh nghiệp. Ưu điểm Vì đây là những nhân viên của công ty nên đã có thời gian gắn bó với công ty, quen với đặc điểm công việc, văn hóa và môi trường làm việc của công ty, vì vậy, những nhân viên này không mất nhiều thời gian thích ứng với vị trí công việc mới và ít tốn kém chi phí đào tạo hơn. Vì đã có thời gian gắn bó với công ty nên lòng trung thành của những nhân viên này với công ty đã được bồi đắp, vì vậy tỉ lệ bỏ việc của họ rất thấp. Bên cạnh đó, công ty cũng đã biết rõ về năng lực và thái độ của những nhân viên này nên ít gặp rủi ro trong chất lượng của nhân viên tuyển dụng bằng hình thức này. Một ưu điểm đặc biệt của việc sử dụng nguồn tuyển dụng này là sẽ tạo nên sự thi đua trong nhân viên của công ty. Khi daonh nghiệp thông báo tuyển dụng trong nội bộ, nếu có nhiều ứng cử viên tiềm năng trong công ty, những ứng viên này sẽ cố hết sức mình để thi đua làm việc với nhau, cố gắng để có được thành tích tốt hơn người kia để có được ưu thế ứng tuyển vào vị trí họ mong muốn. Nhược điểm Bên cạnh những lợi thế trên, việc tuyển dụng nhân viên bên trong công ty cũng có những tác hại mà công ty cần phải quan tâm cân nhắc trước khi lựa chọn sử dụng. Thiếu khách quan, công bằng Rõ ràng việc tuyển ứng viên ở bên trong doanh nghiệp sẽ bị rất nhiều yếu tố chủ quan nội bộ ảnh hưởng. Ví dụ như khi tuyển một vị trí cấp cao trong công ty, nếu muốn chọn một nhân viên để xét tuyển cho vị trí này, thay vì chỉ nhìn vào năng lực để tuyển chọn, thì những người có thâm niên, nhiều năm cống hiến cho công ty có thể sẽ được ưu tiên xét tuyển hơn, kể cả khi năng lực của họ không bằng những người trẻ. Bên cạnh đó, khi tiến hành tuyển dụng trong nội bộ, những người có quan hệ tốt hơn với cấp trên hay những người có quan điểm, hướng làm việc giống với mong muốn của những người có quyền đánh giá kết quả tuyển dụng có thể sẽ được cân nhắc hơn, những điều trên sẽ làm cho việc dùng nguồn tuyển nội bộ thiếu công bằng, bỏ qua những ứng viên tốt thực sự. Một điều nữa khiến việc dùng nhân viên nội bộ không phải lựa chọn đúng đắn là đối với trường hợp công ty cần phải đổi mới tư duy, cải cách hoạt động. Bởi lẽ những nhân viên cũ trong công ty lối tư duy vốn đã đi vào lối mòn, cách làm việc và tư tưởng đã bị đồng hóa giống với môi trường trong công ty nên khó có khả năng có thể đưa ra những sáng kiến mới hay giúp công ty cải tiến, cải cách tốt hơn. Đối với những nhóm ứng viên không được chọn ứng tuyển lên vị trí mới, có thể sẽ hình thành tư tưởng không phục, từ đó không chịu hợp tác làm việc với người mới được lên chức, chống đối, gây chia rẽ nội bộ. Lượng ứng viên ứng tuyển bị hạn chế.
2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Những ứng viên từ nguồn tuyển dụng này có thể đến từ: Ứng viên ứng tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp Trường đại học, trường cao đẳng, trung cấp,… Các đơn vị cung cấp dịch vụ tuyển dụng, cung cấp ứng viên Ưu điểm Nguồn tuyển dụng này có những ưu điểm so với nguồn tuyển dụng trên như Những ứng viên tuyển từ nguồn bên ngoài sẽ có những tư tưởng mới, mang lại sự cải tiến cho công ty. Việc tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài có thể dễ dàng hơn, rẻ hơn và công bằng hơn. Nguồn ứng viên bên ngoài nhiều và phong phú hơn, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn trong ứng viên tuyển chọn và hình thức tuyển chọn ứng viên. Nhược điểm Nhược điểm của nguồn tuyển dụng này thường bắt nguồn từ cả những yếu tố về bản thân doanh nghiệp lẫn thị trường ứng viên và môi trường bên ngoài. Bản thân doanh nghiệp hay công việc không hấp dẫn. Việc những chính sách đãi ngộ hay môi trường làm việc của doanh nghiệp không tốt hay phù hợp với nhân viên được tuyển vào có thể khiến cho những ứng viên tuyển dụng từ nguồn tuyển bên ngoài nhanh chóng thôi việc hay làm việc kém hiệu quả. Mặt khác, những điều trên tuy đã tốt nhưng chính công việc của ứng viên làm không đủ hấp dẫn cũng sẽ dẫn đến trường hợp tương tự như trên. Khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể không đáp ứng nổi chi phí tuyển dụng ứng viên bên ngoài. Thường trong những trường hợp này, doanh nghiệp thường tìm các biện pháp giải quyết giúp giảm chi phí tuyển dụng như sử dụng các dịch vụ tuyển dụng giá hợp lý từ bên ngoài hay nhờ nhân viên công ty giới thiệu, tuyên truyền. Những chính sách quy định trong tuyển dụng lao động của nhà nước cũng khiến nhiều công ty cảm thấy khó khăn trong việc đáp ứng. Phải mất thời gian, công sức, tiền bạc để đào tạo thêm cho những nhân viên tuyển từ nguồn bên ngoài công ty. Một nhược điểm cần chú ý của hình thức tuyển ứng viên từ bên ngoài đó là phải cảnh giác khi tuyển ứng viên từng là nhân viên của các đối thủ cạnh tranh để tránh làm lộ bí quyết, phương pháp kinh doanh. Cuối cùng, một nhược điểm rất thường thấy của việc tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài doanh nghiệp đó là những ứng viên mới tuyển vào, qua thời gian thử việc mới phát hiện không phù hợp với công việc, dẫn đến phải tuyển dụng lại từ đầu. Mỗi một nguồn tuyển dụng trên đều có những đặc điểm điểm riêng. Tùy vào đặc điểm tuyển dụng của doanh nghiệp như vị trí tuyển dụng, số lượng hay chi phí tuyển dụng mà công ty nên lựa chọn nguồn tuyển phù hợp nhất với mình. Bên cạnh đó, việc nắm rõ những ưu, nhược điểm của từng nguồn tuyển dụng mà doanh nghiệp có thẻ tận dụng những thế mạnh hay có những biện pháp khắc phục riêng để tuyển dụng hiệu quả nhất.
Phỏng vấn tốt sẽ giúp công ty tuyển được người tài. Phỏng vấn không hiệu quả, công ty sẽ đánh mất đi nhân viên có năng lực, thậm chí lầm tưởng một người bình thường là nhân viên xuất sắc.  Ưu nhược điểm các phương pháp phỏng vấn tuyển dụng nhân sự Dưới đây là những phương pháp tuyển dụng cũng như ưu nhược điểm mà giới nhân sự nên biết để tránh tối đa việc tuyển sai người. I. Phỏng vấn tuyển dụng là gì? - Phỏng vấn tuyển dụng (phỏng vấn việc làm) là một hình thức vấn đáp trực tiếp (gặp mặt) hoặc gián tiếp (qua internet) nhằm tuyển chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí công việc trong công ty, doanh nghiệp – Theo Wikipedia II. Mục tiêu của cuộc phỏng vấn. - Tìm hiểu ứng viên có đủ khả năng và năng lực, độ “chín” trong nghề để có thể đảm nhiệm vị trí cần tuyển dụng thông qua kiến thức, kỹ năng mà họ thể thiện tại thời điểm đó. - Xác định nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu ngắn hạn dài hạn và khả năng thăng tiến khi vào làm tại công ty của ứng viên. Xem xét họ có thể song hành cùng công ty lâu dài, kiến tạo nên những giá trị tốt đẹp cho xã hội hay không. - Đánh giá sự phù hợp của ứng viên với văn hoá công ty, có đặc điểm cá tính cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cần tuyển hay không thông qua tướng mạo , dáng vóc , cách ăn mặc , khoa ăn nói , cách cư xử … *** Tựu chung lại, cuộc phỏng vấn diễn ra nhằm tìm kiếm những gì mà ứng viên “có thể làm” trong hiện tại và “sẽ làm” trong tương lai. III. Các bước chuẩn bị phỏng vấn. Để có một buổi phỏng vấn thành công, bạn cần chuẩn bị theo các bước như sau:
IV. Các phương pháp phỏng vấn phổ biến. Dựa vào nội dung phỏng vấn, hình thức phỏng vấn, số lượng cũng như cấu trúc phỏng vấn có các phương pháp phỏng vấn tương ứng. Mỗi phương pháp có những ưu nhược điểm và đều hướng đến mục tiêu cụ thể riêng. 1. Dựa vào nội dung phỏng vấn. 1.1 Phỏng vấn hành vi (Behavioral-Based Interview) - Phỏng vấn hành vi còn được gọi là phỏng vấn năng lực (competency-based interview) là phương pháp phỏng vấn dựa trên kỹ thuật đặt câu hỏi STAR . Hiểu đơn giản là “thông qua quá khứ để dự đoán tương lai”. - Ưu điểm: Có thể đánh giá được những kỹ năng mềm của ứng viên như teamwork, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng lãnh đạo, khả năng sáng tạo, kỹ năng giao tiếp. Từ đó có thể xác định ứng viên thực sự có năng lực cần thiết để đảm nhiệm công việc này hay không. - Nhược điểm : Đôi khi câu trả lời của ứng viên sẽ khiến cho bạn có ấn tượng và đánh giá sai lầm. Những ứng viên có sự chuẩn bị kỹ sẽ dễ dàng “make color” cho quá khứ của mình, trong khi đó một số ứng viên có năng lực thực sự lại không giỏi trong khoản ăn nói, không mô tả được những thành tựu trong quá khứ. Bạn có thể đột phá vào các câu trả lời chung chung của ứng viên bằng các câu hỏi 4W+1H (Cái gì? Ở đâu? Khi nào? Ai? Như thế nào?) *** Lời khuyên: Nên kết hợp với phương pháp phỏng vấn tình huống. Hãy tạo tạo cơ hội để ứng viên chia sẻ, tỷ lệ thời gian lý tưởng ứng viên 80%, người phỏng vấn 20%. 1.2 Phỏng vấn tình huống (case interview). - Nếu như phỏng vấn hành vi ứng viên có thể chuẩn bị từ trước thì với phương pháp phỏng vấn tình huống này, ứng viên sẽ không có sẵn dữ liệu thực tế để “đối phó”. Từ đó, bạn có thể kiểm tra khả năng hiểu vấn đề, xử lý tình huống của họ. Các tình huống được xây dựng căn cứ vào quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong công việc thực tế.
- Ưu điểm: Kiểm tra được khả năng hiểu vấn đề, xử lý tình huống của ứng viên - Nhược điểm: Từ những câu trả lời, bạn chỉ có thể đánh giá được khía cạnh năng lực của ứng viên, như vậy chưa đủ cơ sở để đưa ra quyết định chọn ai, loại ai. Hãy vận dụng thêm phương pháp phỏng vấn gây áp lực. *** Lời khuyên: Phương pháp này phát huy hiệu quả trong việc tìm kiếm các vị trí thuộc lĩnh vực tư vấn, tài chính, điều hành, chăm sóc khách hàng, nhân viên kinh doanh. 2. Dựa theo hình thức phỏng vấn. 2.1. Phỏng vấn trực tiếp. - Một cuộc gặp mặt trực tiếp luôn giúp con người ta có cái nhìn chân thực nhất về tính cách và khả năng giao tiếp của đối phương. Trong tuyển dụng cũng vậy. - Gặp mặt trao đổi trực tiếp, bạn sẽ theo dõi được các yếu tố ngôn ngữ cơ thể, ánh mắt, thái độ của ứng viên – những thứ đôi khi bộc lộ nhiều hơn về con người ứng viên so với ngôn ngữ nói. Hay thậm chí, bạn sẽ dễ dàng đưa ra được đánh giá về ứng viên thông qua phương pháp nhân tướng học. Tuỳ theo quy mô, qui chế của công ty mà quá trình phỏng vấn trực tiếp có thể tiến hành một lần hay nhiều lần. - Ưu điểm: Giúp bạn xác định được ứng viên có thực sự phù hợp với công ty hay không? - Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, công sức của đội ngũ tuyển dụng. 2.2 Phỏng vấn qua điện thoại. - Khắc phục được nhược điểm của phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua điện thoại sẽ là một giải pháp tiết kiệm tuyệt vời về cả thời gian, chi phí và thủ tục chuẩn bị. Nhất là khi vị trí tuyển dụng nhận được nhiều mẫu CV ứng tuyển và khó có thể sắp xếp để phỏng vấn từng ứng viên. - Ưu điểm: Giúp bạn tiết kiệm tuyệt vời về cả thời gian, chi phí và thủ tục chuẩn bị - Nhược điểm: Bạn không thể quan sát được ngoại hình đời thực của ứng viên. Không kiểm soát được những công cụ hoặc người tham mưu cho bạn ấy tại thời điểm phỏng vấn. 2.3 Phỏng vấn qua mạng Internet. - Ngày nay, mindset “mở” của nhiều công ty đã cho phép bạn có thể phỏng vấn ứng viên qua Skype, Facbook, Zalo hay các nền tảng chuyên nghiệp dành cho phỏng vấn video. Một số doanh nghiệp yêu cầu ứng viên ghi lại video phỏng vấn và bộ phận HR có thể xem lại các video này nhiều lần để tiện cho việc đánh giá. 3. Dựa theo cách thức tổ chức phỏng vấn. 3.1 Phỏng vấn hội đồng (nhóm phỏng vấn). - Ứng viên phải đối mặt cùng lúc với nhiều phỏng vấn viên và phải trả lời tất cả các câu hỏi của họ. Phỏng vấn loại này sẽ giúp đánh giá ứng viên một cách chính xác hơn, bởi các câu hỏi sẽ sắc sảo hơn, đánh giá ở nhiều góc độ hơn. Tuy nhiên dạng phỏng vấn này sẽ làm cho ứng viên bị căng thẳng về tâm lý hơn. 3.2 Phỏng vấn nhóm. - Các ứng viên sẽ thảo luận về một chủ đề trong một khoảng thời gian nhất định, và người phỏng vấn sẽ quan sát và đánh giá chất lượng cũng như số lượng thảo luận của từng ứng viên. - Khi sử dụng kỹ thuật phóng vấn nhóm, bạn sẽ có điều kiện đánh giá ứng viên một cách toàn diện hơn; từ trình độ hiểu biết, khả năng trình bày trước đám đông, khả năng thuyết phục người khác đến thái độ, cư xử với đối tác …Liệu ứng viên có cướp lời người khác trong cuộc thảo luận hay không, liệu anh ta có phải là người có khả năng thuyết phục người khác, anh ta có cởi mở với những ý tưởng khác với quan điểm của mình?,… - Nhược điểm: Khá tốn kém, người trực tiếp tuyển dụng phải được đào tạo và có chuyên môn vững để phản hồi những trao đổi của ứng viên. - Lời khuyên: Nên sử dụng cho các vị trí yêu cầu kỹ năng giao tiếp hoặc năng lực lãnh đạo. 3.3 Phỏng vấn cá nhân. - Sẽ có một cuộc đối thoại một – một giữa ứng viên và đại diện doanh nghiệp (một cá nhân đại diện hoặc một ban đại diện 3-5 người). Hình thức này giúp nhà tuyển dụng tập trung được sự chú ý vào duy nhất 1 đối tượng để đánh giá năng lực ứng viên chính xác nhất. - Nhược điểm: Chỉ có thể đưa ra kết quả phỏng vấn phụ thuộc vào khả năng thể hiện của ứng viên tại lúc đó. Khả năng bỏ lỡ nhân tài khá cao. *** Lời khuyên: Nên chia thành nhiều lần phỏng vấn để đưa ra lựa chọn chính xác nhất. 4. Dựa theo cấu trúc phỏng vấn. 4.1 Phỏng vấn theo mẫu. Bạn sẽ hỏi tất cả ứng viên đúng những câu đã được xây dựng sẵn. Các câu hỏi sẽ tập trung vào các kỹ năng, khả năng mà doanh nghiệp đang tìm kiếm. Sẽ có một bộ từ điển năng lực được chuẩn hoá và thống nhất để đánh giá đồng bộ các ứng viên. - Ưu điểm: tạo được sự công bằng – cùng một câu hỏi, cùng một hệ thống đánh giá, sự hơn thua giữa các ứng viên sẽ bộc lộ ngay lập tức. Hệ thống câu hỏi tập trung vào các kỹ năng cụ thể cũng sẽ giúp bạn đánh giá tiềm năng của ứng viên một cách tốt hơn. - Nhược điểm: Có thể bỏ lỡ ứng viên tiềm năng vì bộ câu hỏi mang tính “rập khuôn”. 4.2 Phỏng vấn không theo mẫu (tự do). Trước khi hẹn gặp ứng viên, bạn sẽ chuẩn bị sẵn một bộ câu hỏi đa dạng, sau đó dựa vào câu trả lời của ứng viên để lựa chọn ra câu hỏi tiếp theo. - Ưu điểm: Dễ dàng đào sâu và tìm hiểu tính cách của ứng viên. Nhịp điệu phỏng vấn cũng mượt mà, tự nhiên và thoải mái hơn. - Nhược điểm: Mỗi ứng viên được hỏi những câu hỏi khác nhau nên kết quả đánh giá của bạn có thể không công bằng giữa các ứng viên. V. Lời khuyên có một cuộc phỏng vấn tuyển dụng thành công.
Kết luận. - Mỗi phương pháp phỏng vấn có ưu và nhược điểm riêng, phù hợp với tính chất và yêu cầu khác nhau của từng vị trí tuyển dụng. Là người trực tiếp phỏng vấn, bạn nên tìm hiểu kinh nghiệm sử dụng linh hoạt các phương pháp này để có hiệu quả tốt nhất. Hoài Sa |
