Hệ thống lương cho vị trí công việc Có bao giờ bạn tự hỏi: Tại sao cùng là nhân viên giống nhau nhưng lương của vị trí mình lại thấp hơn lương của vị trí đồng nghiệp? Hay lương tại vị trí kế toán lại cao hơn lương tại vị trí nhân sự? Việc trả lời câu hỏi tại sao này nằm trong cách xác định lương 3P. P này chính là Position (vị trí) P1 là thành phần cơ sở để thực hiện P2 và P3. Để việc định giá giá trị các công việc một cách chính xác và hợp lý đòi hỏi bản thân tổ chức đó phải xây dựng một hệ thống rõ ràng; trong đó: các chức danh, các phòng ban phải được mô tả một cách cụ thể và rõ ràng, có khoa học.  Bạn biết gì về P1 của hệ thống lương 3P? Hệ thống lương 3P không còn là quá xa lạ với chúng ta, nhưng để hiểu rõ tất cả thì không phải là dễ dàng. Sau đây là thứ tự các bước để tiến hành định giá giá trị công việc. Hy vọng có thể giúp bạn phần nào hiểu rõ hơn về P1 - Position: 1. Xây dựng hệ thống mô tả công việc dành cho các chức vị chức danh trong Doanh nghiệp Bảng hệ thống này bao gồm tất cả mọi thứ liên quan đến vị trí đó: từ chức danh vị trí công việc, bộ phận của vị trí, mục đích vị trí (lý do tồn tại), cấp báo cáo trên và dưới đến mối quan hệ trong và ngoài tổ chức, trách nhiệm nghĩa vụ và các yêu cầu bằng cấp, năng lực, kinh nghiệm,…. Bạn có muốn biết quy trình cơ bản của từng vị trí như thế nào không? Có thể sau khi đọc, bạn sẽ cảm thấy thích thú đấy. Ta tưởng tượng 1 chiếc kim tự tháp ngược, theo đó: mức 1 sẽ là chức danh công việc (JD name), mức 2 là lý do tồn tại công việc đó (JD reason), mức 3 là các vị trí có liên quan (table of organization), mức 4 là nghĩa vụ công việc (duties), mức 5 là trách nhiệm chính (tasks), mức 6 là hội đồng đánh giá (management review panel) và cuối cùng là mức 7: nhiệm vụ chi tiết công việc (sub tasks). 2. Lựa chọn các tiêu chí đánh giá: Có thể lựa chọn các loại tiêu chí khác nhau. Dưới đây là một số tiêu chí cho bạn tham khảo:
_ Tác động lên tổ chức _ Mức độ quản lý _ Phạm vi trách nhiệm _ Mức độ phối hợp _ Trình độ học vấn và kinh nghiệm _ Giải quyết vấn đề _ Điều kiện môi trường làm việc
_ Nỗ lực thể chất và tinh thần _ Trình độ và kinh nghiệm _ Khả năng đưa ra quyết định _ Kỹ năng giao tiếp _ Hậu quả của việc sai sót _ Điều kiện làm việc 3. Xác định số bậc cho từng yếu tố. Điều này tùy thuộc vào mục đích quản lý và tính hợp lý của công việc. Cho bạn một ví dụ tham khảo: Tiêu Chí: Nỗ Lực Thể Chất và Tinh Thần
4. Đánh giá mức độ quan trọng cho từng yếu tố
5. Sử dụng quy tắc tính điểm cho từng yếu tố Từng ngàng từng doanh nghiệp sẽ có những cách đánh giá khác nhau. Ta có thể tham khảo cách dưới đây: N: số khoảng cách trong một yếu tố K: tỉ trọng số của từng yếu tố T: số điểm tối đa cho tất cả yếu tố (1000 điểm) t: số điểm tối thiểu cho tất cả các yếu tố (100) Điểm tối đa cho các yếu tố: M= K*T Điểm tối thiểu của các yếu tố: m= K*t Khoảng cách giữa các bậc trong yếu tố: I= (M-m)/(N-1) Sau bước này ta có được tổng điểm của từng chức danh công việc và có thể điền vào cột “điểm” của bảng mô tả. 6. Đánh giá từng chức danh công việc và đưa vào bảng điểm tiêu chuẩn Bước này ta nên lập hội đồng đánh giá để tránh cảm tính và không chính xác. Đầu tiên ta ghi các chứ danh công việc vào cột chức danh trong bảng tính điểm, sau đó tiền hành xem xét thảo luậ từng tiêu chí (6 yếu tố) cho từng chức danh công việc: ở mỗi chứ danh, tiêu chí nào thuộc mức nào, ta điền vào cột “mức”, tương tự với cột “điểm”. Ta lần lượt đánh giá hết tất cả chức danh công việc và tổng điểm của cả 6 yếu tố đối với chức danh đó. 7. Tính lương P1 Việc tính lương này ta có thể sử dụng phương pháp: _xác định ngạch/hạng theo độ giãn các điểm _xác định số hạng/ngạch theo chú ý của nhà quản trị _1 điểm = tổng quỹ lương chia / tổng điểm của toàn tổ chức _P1 = điểm của vị trí công việc * giá của 1 điểm Hệ thống tính lương 3P đạt chuẩn có trong khóa học đào tạo Nghề Nhân Sự Nâng Cao của Trung Tâm Đào Tạo nhân sự BCC. Để có cái nhìn rõ nét hơn và được tư vấn cụ thể hơn, mời bạn tham khảo:https://bcc.com.vn/nghe-nhan-su-nang-cao |
