'Đánh giá hiệu suất' là một quy trình quan trọng nhưng quan trọng đối với các công ty để thúc đẩy năng suất của nhân viên cũng như kết quả của họ. Ngày nay, quá trình này không chỉ giới hạn ở việc thăng tiến và/hoặc tăng lương của nhân viên mà còn là cơ hội tốt để các công ty đánh giá chính xác điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Show
Trong lĩnh vực kinh doanh, nhiều phương pháp đã được sử dụng để đánh giá hiệu suất từ nhiều năm qua. Những phương pháp này làm cho toàn bộ quá trình đánh giá trở nên dễ dàng và nhanh chóng hơn đối với người quản lý và nhân sự. Do các tính năng thời đại mới có trong các công cụ hiện đại này, việc theo dõi hiệu suất của nhân viên trở nên dễ dàng hơn đối với các công ty. Các phương pháp hiện đại đang chứng minh sự phù hợp thực sự cho thế hệ nhân viên ngày nay và có lý do chính đáng để gắn bó lâu dài với chủ nhân của họ Một số nhân viên có nhận thức tiêu cực về hệ thống đánh giá vì cảm giác bị chỉ trích trong quá trình này. Vì vậy, hãy làm cho nó hoàn toàn ngược lại và cung cấp cho nhân viên phản hồi mang tính xây dựng. Nhân viên và người đánh giá phải tập trung vào giọng nói, ngôn ngữ cơ thể và thậm chí cả cách lựa chọn từ ngữ của họ. Nếu cần, hãy cung cấp cho người giám sát và quản lý của bạn một khóa đào tạo phù hợp để xử lý quy trình đánh giá một cách khéo léo Có nhiều cách khác nhau để các công ty có thể tiến hành quy trình đánh giá hiệu suất và làm cho nó hướng đến kết quả hơn. Một số tổ chức lên kế hoạch cho cuộc họp đánh giá hiệu suất hàng năm hoặc nửa năm dựa trên chính sách của công ty họ
Theo định nghĩa của nó, đánh giá hiệu suất là một quá trình xem xét hiệu suất công việc của nhân viên và đóng góp chung cho sự thành công của một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định. Quá trình này còn được gọi là “đánh giá hàng năm”, “đánh giá nhân viên” hoặc “đánh giá hiệu suất” Nó đánh giá các kỹ năng, thành tích và sự phát triển hoặc thiếu hiệu suất của nhân viên và mở đường cho sự cải thiện của họ. Toàn bộ quá trình giúp các công ty phát triển một lộ trình kinh doanh cho tương lai sắp tới
Quá trình này là một tình huống đôi bên cùng có lợi cho các tổ chức và nhân viên. Đánh giá nhân viên là một phương pháp tuyệt vời để một tổ chức tìm ra những người thực hiện tốt nhất. Ngoài ra, nó còn giúp nhân viên của bạn khi họ nhận được phản hồi để cải thiện vai trò của chính họ Quá trình này rất cần thiết để giúp doanh nghiệp và nhân viên của họ sẵn sàng đạt được cột mốc tiếp theo. Đánh giá hiệu suất cung cấp một nền tảng để nhân viên biết hiệu suất của họ ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh doanh như thế nào. Các công ty cũng có thể có ý tưởng về những người làm việc tốt và những người làm việc kém để họ biết ai là người tạo động lực để đạt năng suất cao hơn và ai cần các buổi đào tạo để nâng cao hiệu suất. Dưới đây chúng tôi đã giải thích chi tiết những lợi ích mà nó mang lại cho tổ chức và nhân viên; Lợi ích cho các công ty Xác định các vấn đề của bộ phận ảnh hưởng đến chất lượng công việc Khuyến khích tài năng của nhân viên của bạn để tăng năng suất Tìm phạm vi cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao năng suất Giúp đưa ra các quyết định chiến lược liên quan đến kế hoạch mở rộng, sa thải, v.v. Lợi ích cho nhân viên Ghi nhận thành tích của nhân viên Xác định cơ hội phát triển nghề nghiệp Biết nơi hiệu suất còn thiếu
Do công nghệ tiên tiến, không gian làm việc đã thay đổi mạnh mẽ và do đó, các văn phòng cần một phương pháp đánh giá minh bạch và tốt hơn. Nói chung, các phương pháp đánh giá truyền thống tập trung nhiều hơn vào đánh giá các đặc điểm tính cách của cá nhân, trong khi phương pháp đánh giá hiệu suất mới nhất nhấn mạnh nhiều hơn vào thành tích của nhân viên Phương pháp hiện đại được phát triển để khắc phục những sai sót trong kỹ thuật quản lý hiệu suất cũ. Với thời gian thay đổi, các phương pháp đánh giá hiệu suất truyền thống tỏ ra không còn hiệu quả trong việc mang lại kết quả cần thiết Thay vì tập trung nhiều hơn vào công việc trong tương lai, những phương pháp cũ này dựa nhiều hơn vào quá khứ của nhân viên. Nhiều nhà tuyển dụng xem toàn bộ quy trình là vô ích. Vì vậy, phần lớn các công ty cũng bắt đầu chuyển sang các phương pháp hiện đại để có kết quả chính xác mà các công ty cần để vượt trội trong lĩnh vực của họ Mặt khác, các phương pháp hiện đại để lại tác động tích cực đến nhân viên về hệ thống đánh giá và giờ đây họ có thể đối mặt với cuộc họp đánh giá một cách tự tin hơn và không phải chịu gánh nặng về nó. Những quy trình mới này có thể dễ dàng đáp ứng nhu cầu hiện đại của người sử dụng lao động và người lao động. Ngày nay, các công ty sử dụng phương pháp mới nhất để làm cho quá trình đánh giá không thiên vị
Khi bạn biết các quy trình hiện đại này có thể mang lại lợi ích như thế nào cho doanh nghiệp của mình, thì bạn sẽ dễ dàng quyết định nên chọn quy trình nào. Vì vậy, bây giờ hãy hiểu nó hỗ trợ tổ chức của bạn như thế nào; Xác định rõ mục tiêu của công ty Nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên Cung cấp phản hồi hiệu quả và thời gian thực cho nhân viên Xác định các yêu cầu đào tạo và phát triển Cung cấp thông tin chi tiết về các hoạt động không hiệu quả Điều chỉnh hiệu suất của nhân viên với tầm nhìn của công ty Tăng cường giữ chân nhân viên và tỷ lệ gắn kết của nhân viên
Với phương pháp đánh giá hiệu suất chính xác, các công ty có thể cải thiện năng suất của lực lượng lao động của họ và cũng làm cho toàn bộ trải nghiệm đánh giá trở nên bổ ích và hiệu quả. Các nhà lãnh đạo nhân sự thường thực hiện một trong bảy phương pháp đánh giá hiệu suất hiện đại được liệt kê dưới đây  1. Phản hồi 360 độKỹ thuật đánh giá hiệu suất đa chiều này đánh giá một nhân viên dựa trên phản hồi thu thập được từ người quản lý, khách hàng và đồng nghiệp của anh ta. Một phương pháp tốt để loại bỏ các đánh giá thiên vị và để hiểu chi tiết về năng lực của nhân viên Phương pháp hiện đại này của hệ thống đánh giá hiệu suất cũng được sử dụng để xác định các yêu cầu đào tạo và phát triển. Theo đánh giá 360 độ, thông tin liên quan đến nhân viên như kỹ năng, hành vi và khả năng của họ được thu thập từ khách hàng, đồng nghiệp và người giám sát Thuận lợi Nhân viên nhận thức được rằng hiệu suất của họ và tác động của nó được giám sát bởi các bên liên quan khác Khuyến khích nhân viên đầu tư vào các hoạt động phát triển nghề nghiệp và phát triển bản thân Thúc đẩy sự tham gia của nhân viên Nhược điểm Thiếu quy hoạch Văn hóa khác nhau Năng lực cạnh tranh Phản hồi chậm trễ hoặc sai hướng 2. Phương pháp 720 độPhương pháp này yêu cầu đánh giá của các bên liên quan và cả từ các nhóm bên ngoài công ty. Nhóm bên ngoài bao gồm các nhà đầu tư, khách hàng, nhà cung cấp, v.v. và phân tích sự thành công của toàn bộ công ty. Nó làm cho nơi làm việc có sức mạnh tổng hợp và nâng cao năng lực tốt nhất của mỗi nhân viên Thuận lợi Nó giúp phân tích tốt hơn và đưa ra phản hồi phù hợp sau khi đo hiệu suất trên các yếu tố khác nhau Công ty có thể xây dựng đội ngũ hợp tác và cấp trên, đồng thời khuyến khích sự minh bạch trong quy trình Nhược điểm Đa số người đánh giá cho rằng đây là phương pháp tẻ nhạt Tập trung nhiều hơn vào điểm yếu thay vì điểm mạnh 3. Đánh giá tâm lýQuá trình này rất hữu ích để xác định tiềm năng tiềm ẩn của nhân viên và cũng tập trung hơn vào việc phân tích hiệu suất trong tương lai của một cá nhân. Nó phân tích hiệu suất của nhân viên dựa trên các yếu tố khác nhau như đặc điểm trí tuệ, kỹ năng giao tiếp, đặc điểm tính cách, khả năng nhận thức, kỹ năng lãnh đạo, chỉ số cảm xúc, v.v. Thuận lợi Cùng với hiệu suất của nhân viên, trích xuất dữ liệu có thể đo lường để xác định tiềm năng của nhân viên Dễ dàng triển khai và cung cấp nền tảng cho nhân viên hướng nội thể hiện tiềm năng của họ Nhược điểm Quá trình diễn ra chậm và phức tạp Cần sự tham gia của nhà tâm lý học để tiến hành các bài kiểm tra khác nhau 4. Quản lý mục tiêuTrong phương pháp này, nhân viên và người quản lý làm việc cùng nhau để xác định, tổ chức và truyền đạt các mục tiêu cần tập trung vào. Sau khi các nhà quản lý đặt ra các mục tiêu rõ ràng, họ sẽ kiểm tra tiến độ định kỳ và tranh luận về tính khả thi của việc đạt được các mục tiêu đó. Họ xác thực các mục tiêu bằng cách sử dụng phương pháp SMART và xem liệu mục tiêu đó có rõ ràng, có thể đạt được, nhạy cảm với thời gian, có thể đo lường và thực tế hay không Theo phương pháp này, nhân viên được đánh giá về kết quả của họ và nếu thành công, họ sẽ được thưởng tăng lương và/hoặc thăng chức, nếu không họ sẽ phải trải qua quá trình đào tạo thêm. Mục đích chính của phương pháp đánh giá này là hỗ trợ hiệu suất tổng thể của nhân viên và không hạ thấp nhân viên. Quá trình đánh giá hiệu suất không được tiến hành theo cách trừng phạt, mà theo cách xây dựng Thuận lợi Nâng cao cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp Tăng xác suất hoàn thành mục tiêu Giúp nhân viên sẵn sàng cho tương lai Nhược điểm Ít sự tham gia của quản lý cấp cao Mục tiêu không đo lường được và không rõ ràng 5. Phương pháp trung tâm đánh giáNăm 1930, phương pháp này được giới thiệu và sau đó, nó đã được cập nhật để phù hợp với văn hóa làm việc ngày nay. Trong phương pháp này, nhân viên biết người khác nhìn họ như thế nào và điều đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của họ. Quá trình này đánh giá hiệu suất hiện tại của một nhân viên và cũng dự đoán hiệu suất công việc của anh ta trong tương lai. Trong quá trình đánh giá, một nhân viên được yêu cầu tham gia vào các hoạt động mô phỏng xã hội để đảm bảo thành công của anh ta trong vai trò Phương pháp đánh giá chuyên dùng để đánh giá năng lực của người quản lý, điều hành trong doanh nghiệp. Chúng được xem xét bởi quản lý cấp cao và quá trình xem xét cũng được hỗ trợ bởi đội ngũ nhân sự và các nhà tâm lý học Nhân viên cần tham gia vào nhiều bài tập, mô phỏng, nhóm làm việc và đóng vai quan trọng để thực hiện thành công công việc thực tế. Những người đánh giá thảo luận về các thông tin thu thập được và đưa ra phản hồi của họ vào cuối cuộc họp đánh giá về điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên Thuận lợi Tăng cường quá trình suy nghĩ của nhân viên và tăng hiệu quả của nhân viên Được điều chỉnh để phù hợp với các nhu cầu kinh doanh khác nhau và các vai trò khác nhau Cải thiện tính cách và kỹ năng của một cá nhân Cơ hội tối thiểu cho sự thiên vị Nhược điểm Khó thực hiện Chi phí và thời gian quá trình chuyên sâu Không khuyến khích những người làm việc kém Tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh tại nơi làm việc 6. Thang đánh giá neo theo hành vi (BARS)Các công ty mang lại lợi ích định lượng và định tính với quy trình đánh giá hiệu suất hiện đại này. Phương pháp này bao gồm nhiều câu mô tả về các hành vi phổ biến của nhân viên. Những tuyên bố này giúp đo lường hiệu suất của một cá nhân theo các tiêu chuẩn được xác định trước có thể áp dụng cho hồ sơ công việc của họ Các yếu tố liên quan đến quá trình này mang lại sự đánh giá công bằng tốt hơn so với các phương pháp khác. Nói chung, nó bao gồm năm bước đơn giản như tạo ra các sự cố nghiêm trọng, phát triển các khía cạnh hiệu suất, phân bổ lại các sự cố, nhân rộng các sự cố và phát triển công cụ BARS cuối cùng Lý do tại sao phương pháp này tốt hơn phương pháp truyền thống là vì nó mang lại những lợi ích như tiêu chuẩn rõ ràng hơn, tính nhất quán, phản hồi tốt hơn và thước đo chính xác hơn trong đánh giá. Nhưng, phương pháp này cũng có một số nhược điểm Thuận lợi Các tiêu chuẩn rõ ràng được xác định, phân tích hiệu suất chính xác và nâng cao quá trình phản hồi Tập trung nhiều hơn vào các hành vi cụ thể và có thể quan sát được thay vì xếp hạng phương sai không liên quan Loại bỏ cơ hội đánh giá thiên vị và giữ cho quy trình công bằng và minh bạch Nhược điểm Khó đưa ra quyết định liên quan đến thăng tiến và tăng lương Tốn thời gian và đòi hỏi nhiều hơn từ người cao tuổi 7. Phương pháp kế toán nhân sựBằng cách sử dụng phương pháp này, các công ty có thể phân tích hiệu suất của nhân viên thông qua lợi ích tiền tệ mà họ mang lại cho tổ chức. Phương pháp này xem xét các yếu tố như chất lượng, mối quan hệ giữa các cá nhân, chi phí chung, v.v. Thuận lợi Tính toán chính xác giá trị nhân viên mang lại cho công ty Nhược điểm Phương pháp này tốn tiền và cần trí nhớ tốt cũng như kỹ năng phân tích tốt của người đánh giá Mỗi quy trình đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó và bạn cũng cần lưu ý rằng một phương pháp phù hợp với một tổ chức có thể không phù hợp với một công ty khác. Xét cho cùng, không có phương pháp nào là hoàn hảo và phù hợp với mọi tổ chức để đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên Lựa chọn cách đánh giá hiệu suất phù hợp cũng không dễ dàng vì nó phản ánh suy nghĩ của bạn về tiềm năng của nhân viên và mức độ bạn quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp của họ. Tuy nhiên, một khi bạn xác định được phương pháp phù hợp dựa trên loại hình ngành và cơ sở nhân viên của mình, thì thách thức tiếp theo đối với nhóm nhân sự là triển khai nó đúng cách. Điều này sẽ tránh được các lỗ hổng hiệu suất quan trọng và cũng xác định các điểm yếu ảnh hưởng đến ROI Do sự tiến bộ nhanh chóng của phần mềm nhân sự, các công ty bỏ qua các phương pháp đánh giá lỗi thời và ưu tiên đầu tư vào hệ thống quản lý đánh giá hiệu suất dựa trên đám mây. Hệ thống cung cấp chất lượng kết quả cần thiết cho một công ty để tối ưu hóa sự phát triển và thành công của nó Trong thời gian gần đây, sức mạnh công nghệ của phần mềm HRMS đã tăng vọt. Với sự trợ giúp của hệ thống HRMS tự động, bộ phận nhân sự có thể chạy quy trình đánh giá hiệu suất chỉ trong vài phút Trên thực tế, một số phần mềm nhân sự dễ dàng tùy chỉnh và tích hợp tốt với các công cụ nhân sự trực tuyến khác như hệ thống chấm công, phần mềm quản lý nghỉ phép, quản lý bảng chấm công, v.v. để bạn có thể có được bức tranh rõ ràng về hiệu suất tổng thể của nhân viên chỉ với vài cú nhấp chuột Lý do lựa chọn hệ thống quản lý đánh giá hiệu quả công việc Pocket HRMS; Pocket HRMS, một phần mềm nhân sự thời đại mới với nhiều mô-đun tích hợp sẵn, cung cấp một nền tảng quản lý hiệu suất đơn giản, có thể tùy chỉnh và thân thiện với người dùng, đáp ứng mọi nhu cầu kinh doanh của bạn. Các mô-đun HRMS của chúng tôi giúp các công ty chuẩn bị cho công việc kinh doanh của họ trong tương lai và kết nối nhân viên của bạn với bạn
Nói lời tạm biệt với các phương pháp đánh giá truyền thống với giải pháp quản lý hiệu suất dựa trên đám mây của chúng tôi và thúc đẩy lực lượng lao động của bạn khám phá những tài năng tiềm ẩn của họ. Hãy nhớ rằng, quá trình đánh giá hiệu suất định hình hiệu suất và năng suất của doanh nghiệp bạn. Vì vậy, đầu tư vào giải pháp phù hợp cung cấp một nền tảng đáng tin cậy và minh bạch để ghi nhận những cống hiến và khó khăn của nhân viên là rất quan trọng Theo dõi chúng tôi để luôn cập nhật các mẫu, nội dung và mẹo nhân sự mới nhất. Để liên hệ với Pocket HRMS, bạn chỉ cần liên hệ với chúng tôi tại đây, theo địa chỉ sales@pockethrms. com để đăng ký dùng thử miễn phí Phần mềm HRMS dựa trên đám mây của chúng tôi Phương pháp chấm điểm đánh giá thành tích là gì?Trong đánh giá hiệu suất chấm điểm/xếp hạng, người quản lý sử dụng thang số (1-5) hoặc thang mô tả để ghi lại hiệu suất của nhân viên trong các lĩnh vực cụ thể trong công việc của họ. Because they are easy to fill out and create quantitative data, rating appraisals are very popular.
Nêu ưu nhược điểm của phương pháp đánh giá thực hiện công việc?Nhược điểm của Đánh giá hiệu suất . Dễ thiên vị. Một số người đánh giá có thể đánh giá một người tùy thuộc vào ấn tượng chung mà người đó mang lại. . Lỗi tương phản. . Lỗi xu hướng tổng quát hóa. . Nghiêm khắc hay Khoan dung. . Lỗi lấy mẫu. . Regency và lỗi chính Những lợi thế và bất lợi của phương pháp xếp hạng là gì?Ưu điểm của phương pháp xếp hạng cá nhân là dễ hiểu và dễ sử dụng, dễ so sánh hiệu suất công việc, đồng thời tiết kiệm thời gian và tiền bạc. The disadvantages of the individual ranking method are it is not easy to practically compare each of the employees and for large organizations, it is not applicable.
Những lợi thế và bất lợi của các công cụ đánh giá hiệu suất khác nhau là gì?Họ có thể tạo động lực cho nhân viên nếu được hỗ trợ bởi hệ thống khen thưởng và tăng lương xứng đáng . Nhược điểm của đánh giá thành tích. Nếu không được thực hiện đúng, họ có thể tạo ra trải nghiệm tiêu cực. Đánh giá hiệu suất rất tốn thời gian và có thể gây choáng ngợp cho các nhà quản lý có nhiều nhân viên. |
