6 khác biệt dạy học tiếp cận nội dung và dạy học tiếp cận phát triển năng lực Show Ngày cập nhật : 06/11/2019  Ảnh minh họa/internet Trước đây, giáo dục (GD) Việt Nam theo định hướng dạy học tiếp cận nội dung (dạy học tiếp cận trang bị kiến thức), gần đây chuyển sang định hướng dạy học tiếp cận năng lực (hiện nay gọi là định hướng dạy học phát triển năng lực). Từ cuốn “Tiêu chí đánh giá SGK theo định hướng phát triển năng lực” (NXB Giáo dục Việt Nam), PGS.TS. Nguyễn Thị Tố Mai (Trường ĐHSP Nghệ thuật Trung ương) lập bảng, làm rõ những điểm khác của dạy học tiếp cận nội dung với dạy học tiếp cận phát triển năng lực. Thứ nhất, về mục tiêu dạy học:
Điểm khác biệt cơ bản của mục tiêu là dạy học theo định hướng nội dung chủ yếu đạt đến hình thành kiến thức, kỹ năng, thái độ cho người học mà chưa cụ thể thành phẩm chất và năng lực giải quyết các vấn đề áp dụng vào thực tiễn như dạy học phát triển năng lực. Thứ hai, về nội dung dạy học:
Bảng so sánh cho thấy nội dung dạy học phát triển năng lực có điểm khác cơ bản so với dạy học trang bị kiến thức là: chú trọng các kỹ năng thực hành, vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, nội dung chương trình có tính mở; Sách giáo khoa không theo hệ thống kiến thức liền mạch. Việc không thành hệ thống nội dung liền mạch của Sách giáo khoa có thể là nhược điểm vì HS khó hệ thống kiến thức khi cần thiết? Ảnh minh họa/ INT Thứ ba, về phương pháp dạy học (PPDH)
Qua phần so sánh về PPDH cho thấy, đặc điểm cơ bản của dạy học phát triển năng lực là lấy người học làm trung tâm, sử dụng các PPDH tích cực kết hợp truyền thống, thầy chủ yếu giữ vai trò dẫn dắt, tổ chức, trò chủ động. Từ đó phát huy tối đa năng lực giải quyết vấn đề, năng lực sáng tạo và tự học của người học. Còn dạy học theo tiếp cận nội dung thì thầy là trung tâm, sử dụng nhiều PPDH truyền thống. Đặc biệt, lối soạn giáo án theo phong cách truyền thống là chỉ soạn từng bước theo trình tự kiến thức (theo đường thẳng) bất di bất dịch như thường thấy, chỉ soạn cho một dạng đối tượng không phù hợp với dạy học theo năng lực là cần phân nhánh, phân loại trình độ cho đối tượng HS khác nhau. Thứ tư, về môi trường học tập:
Môi trường học tập cũng có những điểm khác trong dạy học phát triển năng lực so với dạy học truyền thống là: người dạy có thể đứng phía sau, đứng ở gần, ở xa… để điều khiển nhóm học tập, tạo không khí cởi mở, thân thiện trong lớp học. Lớp học có thể ở không gian ngoài trời, ở thực địa, có thể kê bàn ghế quây vào nhau… Ảnh minh họa/ INT Thứ năm, về đánh giá:
Đánh giá của dạy học phát triển năng lực thể hiện rõ mục tiêu cần đạt của định hướng này, đó là sản phẩm “đầu ra” có vận dụng kiến thức đã học vào thực tiễn được hay không, học và có biết làm không? Một điểm đáng lưu ý trong đánh giá của dạy học phát triển năng lực là người học được tham gia vào quá trình đánh giá, nâng cao năng lực phản biện, một phẩm chất rất quan trọng của con người thời kỳ hiện đại. Thứ sáu, về sản phẩm giáo dục:
Rõ ràng sản phẩm GD của hai mô hình phát triển GD là rất khác nhau. Đây chính là vấn đề quan trọng nhất. Bất cứ một chiến lược GD, mô hình GD nào cũng đi đến cuối cùng là sản phẩm của quá trình GD ra sao. Từ các phần so sánh, PGS.TS. Nguyễn Thị Tố Mai cho thấy, trước đây và hiện tại (tính đến năm 2019), GD của Việt Nam tuy có nhiều sự đổi mới, có áp dụng PPDH tích cực, là các PP đặc trưng của dạy học theo phát triển năng lực nhưng vẫn chưa phải là mô hình dạy học theo phát triển năng lực; bởi vì mới chỉ áp dụng một vài thành tố là sử dụng các PPDH và một phần nào đó, áp dụng hình thức tổ chức dạy học. Trong khi đó, mục tiêu, nội dung chương trình, sách giáo khoa, môi trường dạy học, phương thức kiểm tra đánh giá… trong dạy học phổ thông vẫn là của mô hình dạy học tiếp cận nội dung, tức là trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ cho người học. Hải Bình (ghi)
(Last Updated On: 16/03/2022 By Lytuong.net) Trong đa số các hoạt động, có một thực tế là bất kì người bình thường nào cũng có thể tiếp thu một số kiến thức, kĩ năng. Song trong những điều kiện bên ngoài như nhau thì những người khác nhau có thể tiếp thu những kiến thức, kĩ năng ở những mức độ với những tốc độ, nhịp độ khác nhau. Thực tế trên là do năng lực của họ khác nhau. Ngoài ra có một số lĩnh vực hoạt động chỉ nhưng người có năng lực nhất định mới có thể đạt được kết quả. I. Năng lực là gì? (cách hiểu chung)Năng lực trong tiếng Anh là Compentence . Thuật ngữ “năng lực” đầu tiên xuất hiện trong một bài báo của tác giả R.W. White vào năm 1959 như là một khái niệm cho động cơ hiệu suất. Sau đó, vào năm 1970, Craig C. Lundberg định nghĩa các khái niệm trong “Planning the Executive Development Program”. Thuật ngữ này có nghĩa là lực kéo vào năm 1973, khi tiến sĩ David McClelland viết một bài báo chuyên đề mang tên “Testing for Competence Rather Than for Intelligence”. Thuật ngữ đã được phổ biến bởi một đồng nghiệp McBer & Company (thuộc “Hay Group”) đồng nghiệp Richard Boyatzis và nhiều người khác, chẳng hạn như T.F. Gilbert (1978), người mà sử dụng khái niệm trong mối quan hệ để cải thiện hiệu suất. Việc sử dụng khái niệm năng lực rất khác nhau như vậy đã dẫn đến sự hiểu lầm đáng kể. Sự thực là năng lực đã xuất hiện ở các nước khác nhau và bối cảnh khoa học đa dạng và với ý nghĩa khác nhau (Klarsfeld, 2000). 1. Các cách hiểu về năng lựcNăng lực của tổ chức (Organizational competencies): Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị văn hóa cốt lõi và năng lực của tổ chức và một bộ công tác tổ chức được thực hiện đi kèm (ví dụ định hướng khách hàng, chấp nhận rủi ro và cắt lỗ) Năng lực cốt lõi (Core competencies): Khả năng và/hoặc kỹ thuật chuyên môn độc đáo của một tổ chức, nghĩa là năng lực cốt lõi phân biệt tổ chức này với đối thủ cạnh tranh của nó (ví dụ như các công nghệ, phương pháp, chiến lược hoặc quy trình của tổ chức đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường). Một năng lực cốt lõi của tổ chức là sức mạnh chiến lược của một tổ chức. Năng lực kỹ thuật (Technical competencies): Tùy thuộc vào vị trí, cả khả năng kỹ thuật và khả năng thực hiện cần được cân nhắc kỹ khi quyết định tuyển dụng ai đó. Thường thì các tổ chức có khuynh hướng thuê hoặc quảng cáo tuyển dụng chỉ trên cơ sở các kỹ năng kỹ thuật. Để loại trừ các năng lực khác, cần trải nghiệm những hoạt động có liên quan. Năng lực hành vi (Behavioral competencies): Năng lực làm việc cá nhân thì đặc biệt hơn năng lực và khả năng của tổ chức. Như vậy, điều quan trọng là chúng được định nghĩa trong một bối cảnh hành vi có thể đo lường được để xác nhận khả năng áp dụng và mức độ chuyên môn (ví dụ phát triển tài năng) Năng lực chức năng (Functional competencies): Năng lực chức năng là lực công việc cụ thể hướng đến chứng minh hiệu suất công việc cao, kết quả chất lượng cho một vị trí nghề nghiệp nhất định. Chúng thường là những kỹ thuật hoặc hoạt động trong tự nhiên (ví dụ, “sao lưu cơ sở dữ liệu” là một năng lực chức năng). Năng lực quản lý (Management competencies): Năng lực quản lý xác định các thuộc tính và khả năng cụ thể để minh họa khả năng quản lý của một cá nhân. Không giống như các đặc tính lãnh đạo, tính chất quản lý có thể được học và phát triển với sự đào tạo và nguồn lực thích hợp. Năng lực trong thể loại này phải chứng minh hành vi cần thiết để quản lý thực sự có hiệu quả. Năng lực cũng là những gì mọi người cần để thành công trong công việc. Năng lực nghề nghiệp là không giống như nhiệm vụ công việc. Năng lực bao gồm tất cả các kiến thức liên quan, kỹ năng, khả năng, và các thuộc tính hình thành nên công việc của một người. Bộ các phẩm chất có tính hoàn cảnh đặc thù này tương quan với hiệu suất công việc cao và có thể được sử dụng như một tiêu chuẩn để đo lường hiệu suất công việc cũng như để phát triển, tuyển dụng và thuê nhân viên. Năng lực và các mô hình năng lực có thể được áp dụng cho tất cả các nhân viên trong một tổ chức hoặc chúng có được vị trí cụ thể. Xác định năng lực của nhân viên có thể đóng góp để cải thiện hiệu suất của tổ chức. Chúng có hiệu quả nhất nếu chúng đáp ứng nhiều tiêu chuẩn quan trọng, bao gồm liên kết đến, và đòn bẩy trong hệ thống nguồn nhân lực của một tổ chức. Các năng lực cốt lõi phân biệt một hệ thống từ sự cạnh tranh của nó đến việc tạo ra lợi ích cạnh tranh của một công ty trên thị trường. Một năng lực cốt lõi của tổ chức là sức mạnh có tính chiến lược của nó. Năng lực tạo cho các tổ chức một cách thức để định nghĩa về hành vi-cái mà mọi người cần phải làm để tạo ra những kết quả mà tổ chức mong muốn, đi theo văn hóa của nó. Bằng cách có được các năng lực được định nghĩa, nó cho phép nhân viên biết những gì họ cần phải để có hiệu quả. Khi được định nghĩa đúng, các năng lực cho phép các tổ chức đánh giá mức độ thể hiện và mức độ thiếu trong hành vi của nhân viên của họ. Những năng năng lực nào mà nhân viên còn thiếu-cần phải học thêm. Điều này sẽ cho phép các tổ chức để biết khả năng những nguồn lực họ có thể cần để giúp các nhân viên phát triển và học hỏi những năng lực. Năng lực có thể phân biệt và phân biệt tổ chức của bạn từ đối thủ cạnh tranh của bạn. Trong khi hai tổ chức có thể giống nhau về kết quả tài chính, cách thức mà các kết quả đã đạt được cũng sẽ khác nhau dựa trên các năng lực phù hợp với chiến lược cụ thể của họ và văn hóa tổ chức. Cuối cùng, năng lực có thể cung cấp một mô hình cấu trúc có thể được sử dụng để tích hợp phương thức quản lý của tổ chức. Năng lực mà sắp xếp việc tuyển dụng, quản lý hiệu quả, đào tạo và phát triển và khen thưởng tập quán của họ để củng cố hành vi quan trọng mà các giá trị tổ chức. Trong phần này, chúng tôi trình bày những vấn đề liên quan đến năng lực cá nhân. Từ điển tiếng Việt giải thích, năng lực là khả năng làm việc tốt, nhờ có phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, cần hiểu đầy đủ hơn về nội hàm khái niệm năng lực ở các khía cạnh như sau: – Năng lực được xây dựng trên cơ sở tri thức, thiết lập qua giá trị, cấu trúc như là các khả năng, hình thành qua trải nghiệm/củng cố qua kinh nghiệm, hiện thực hóa qua ý chí (John Erpenbeck 1998). – Năng lực là khả năng cá nhân đáp ứng các yêu cầu phức hợp và thực hiện thành công nhiệm vụ trong một bối cảnh cụ thể” (OECD, 2002). – Năng lực là các khả năng và kỹ năng nhận thức vốn có ở cá nhân hay có thể học được… để giải quyết các vấn đề đặt ra trong cuộc sống. Năng lực cũng hàm chứa trong nó tính sẵn sàng hành động, động cơ, ý chí và trách nhiệm xã hội để có thể sử dụng một cách thành công và có trách nhiệm các giải pháp… trong những tình huống thay đổi (Weinert, 2001). Dreyfus và Dreyfus đề xuất năm mức độ của năng lực gồm:
Quá trình phát triển năng lực là một chuỗi làm và đối chiếu lại suốt đời. Khi năng lực áp dụng vào công việc cũng như nghề nghiệp, thì sự phát triển năng lực suốt đời được liên kết với sự phát triển cá nhân như là một khái niệm quản trị. Và nó đòi hỏi một môi trường đặc biệt, nơi đó các quy định cần phải được giới thiệu cho người học nghề, nhưng người ở một mức độ năng lực cao hơn sẽ phá vỡ một cách có hệ thống các quy tắc nếu các tình huống đòi hỏi điều đó. Môi trường này được đồng nghĩa mô tả bằng thuật ngữ như tổ chức học tập, sáng tạo tri thức, tự tổ chức và trao quyền. Trong một tổ chức cụ thể hay cộng đồng nghề nghiệp, năng lực chuyên môn, thường có giá trị. Chúng thường là những năng lực tương tự mà một người phải được chứng minh trong một cuộc phỏng vấn việc làm. Đối với tất cả các tổ chức và cộng đồng có một tập hợp các nhiệm vụ chính mà những người có năng lực phải đóng góp cho tất cả các thời gian. Đối với một sinh viên đại học, ví dụ, các nhiệm vụ chính có thể là:
Bốn mặt của năng lực là: 1/ Mặt ý nghĩa của năng lực: Người được đánh giá nhất thiết phải xác định được các mục đích của tổ chức hay cộng đồng và hành động hướng đến phù hợp với các giá trị của tổ chức hoặc cộng đồng. 2/ Mặt quan hệ của năng lực: Khả năng tạo ra và nuôi dưỡng các kết nối đến các bên liên quan trong những nhiệm vụ chính nhất thiết phải được bộc lộ. 3/ Mặt học tập của năng lực: Người được đánh giá nhất thiết phải biết tạo ra và tìm kiếm những tình huống có thể thử nghiệm cho bộ các giải pháp mà làm cho nó trở nên khả thi để hoàn thành nhiệm vụ chính và phản ánh bằng kinh nghiệm. 4/ Mặt thay đổi của năng lực: Người được đánh giá nhất thiết phải biết hành động theo những cách mới khi nó sẽ thúc đẩy các mục đích của tổ chức, cộng đồng theo hướng tương đi vào cuộc sống. 2. Cấu trúc của năng lựcTìm hiểu về năng lực của con người. Có 2 cách hiểu về năng lực phổ biến hiện nay là theo trường phái của Anh và trường phái của Mỹ – Năng lực theo trường phái của Anh. Năng lực giới hạn bởi 3 yếu tố: Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skill) và Thái độ (Attitude). Đây còn gọi là mô hình ASK. – Năng lực theo trường phái Mỹ. Năng lực là bất kỳ yếu tố tâm lý cá nhân có thể giúp hoàn thành công việc nhanh chóng công việc hay hành động nào đó một cách hiệu quả. Năng lực con người giống như một tảng băng trôi, bao gồm 2 phần: phần nổi và phần chìm. Nguyên lý tảng băng trôi: + Phần nổi chiếm 10%-20%. Đây là nền tảng giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng, cảm xúc thật…Phần có thể nhìn thấy thông qua các hình thức đánh giá, phỏng vấn, quan sát, theo dõi sổ sách. + Phần chiếm tới 80%-90% là phong cách tư duy (thinking style), đặc tính hành vi (behavioral traits), sở thích nghề nghiệp (occupational interests), sự phù hợp với công việc (job fit), …Đây chính là phần tiềm ẩn khi mới gia nhập công ty cần phát hiện, phát huy và phát triển. Ngoài ta, năng lực còn được định nghĩa khác theo các nhà tâm lý học: năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của cac tư chất tự nhiên đóng vai trò quan trọng, năng lực con người không phải hoàn toàn tự nhiên có, phần lớn do công luyện tập là có. 3. Mô hình năng lựcMô hình năng lực (Compentence Model) là mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân (thái độ bản thân) cần để hoàn thành tốt một vai trò hoặc công việc. Mô hình năng lực được sử dụng phổ biến hiện nay là mô hình ASK. ASK là mô hình được sử dụng phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đưa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges). Benjamin Bloom (1956) được coi là người đưa ra những phát triển bước đầu về ASK, với ba nhóm năng lực chính, bao gồm:
Trong đó, kiến thức được hiểu là năng lực về thu thập tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (application), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthesis), năng lực đánh giá (evaluation). Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một công việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu cá năng lực càng cao. Phẩm chất hay thái độ thường bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại với các thực tế, xác định giá trị, giá trị ưu tiên. Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của các cá nhân với công việc, động cơ cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc (Harow, 1972). Các phẩm chất cũng được xác định phù hợp với vị trí công việc. Về kỹ năng, chính là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động. Thông thường các kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi hoàn ảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) (Dave, 1975) 4. Khung năng lựcMọi công việc sẽ yêu cầu một tập hợp các năng lực: Kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân để hoàn thành tốt một vài trò/công việc và tập hợp này gọi là khung năng lực Cấu trúc của khung năng lực Để thiết lập nền tảng hiệu quả cho hoạt động quản lý nói chung và nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý nhân viên nói riêng, ở mỗi vị trí nhân sự trong tổ chức sẽ có một khung năng lực cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và cố gắng phát triển thêm những năng lực còn thiếu để trở thành một nhà lãnh đạo.
Việc chia làm 3 nhóm khung năng lực như vậy chỉ mang tính tương đối bởi vì nói thường có sự chồng lấn lên nhau. Ví dụ Năng lực giao tiếp là năng lực cốt lõi cho mỗi công việc nhưng nó lại là yếu tố cấu thành trong năng lực chuyên môn của nhân viên bán hàng. II. Năng lực trong tâm lý họcTheo tâm lý học, Năng lực là tổng hợp những thuộc tính tâm lí độc đáo của cá nhân đáp ứng yêu cầu đặc trưng của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động ấy đạt kết quả cao. 1. Các mức độ năng lực1/ Năng lực: Khái niệm dùng để chỉ một mức độ nhất định của năng lực, biểu thị sự hoàn thành có kết quả một hoạt động nào đó, nhiều người có thể đạt được. 2/ Tài năng: Mức độ năng lực cao hơn được đặc trưng bởi sự đạt được những thành tích lớn, ít người có thể sánh được. Tài năng là toàn bộ những năng lực cho phép con người thu được những sản phẩm hoạt động có đặc điểm là độc đáo và mới mẻ, có sự hoàn chỉnh cao và có ý nghĩa xã hội lớn. Đặc điểm của tài năng là trình độ sáng tạo cao khi thực hiện một hoạt động nào đó. Hoạt động sáng tạo nhằm sản sinh ra một cái gì đó có tính chất mới mẻ mà trước đây chưa hề có. Hoạt động sáng tạo không hướng con người vào việc thích ứng với những chế định xã hội, với những lôgic… đã được hình thành mà hướng con người vào sự cải tạo cái cũ, tạo ra cái mới. 3/ Thiên tài: là mức độ năng lực ở mức cao nhất, biểu thị sự hoàn thành một cách hoàn chỉnh nhất, cao nhất, kiệt xuất nhất, có một không hai trong một lĩnh vực hoạt động nào đó, tạo ra một thời đại mới trong lĩnh vực hoạt động của mình. Hoạt động sáng tạo của thiên tài bao giờ cũng bắt buộc phải có ý nghĩa tích cực ý nghĩa xã hội. 2. Cấu trúc của năng lựcCấu trúc của năng lực mang tính cơ độngCó những thuộc tính tâm lí vừa nằm trong cấu trúc của năng lực này vừa nằm trong cấu trúc của năng lực khác. Thực tế cho thấy, cá nhân có nhiều năng lực có thể tham gia tốt hoạt động A nào đó nhưng đồng thời có thể hoàn thành yêu cầu của hoạt động B. Do đó, mỗi con người có thể có nhiều năng lực chứ không bị trói buộc vào một loại năng lực, một loại hoạt động. Tính cơ động của năng lực còn thể hiện ở khả năng bù trừ của các thành phần trong cấu trúc. Cấu trúc của năng lực và tính cách đều vừa ổn định vừa cơ động nhưng sự cơ động trong cấu trúc năng lực cao hơn nhiều. Chính tính cơ động của năng lực giúp con người dễ dàng hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Các thành phần trong cấu trúc năng lựcTheo A.G. Covaliốp, năng lực bao gồm những thành phần:
Ở những năng lực khác nhau, các thành phần chủ đạo, chỗ dựa, làm nền sẽ khác nhau. K.K. Platonốp cũng chia như vậy nhưng cách gọi khác:
Đặc điểm về số lượng và chất lượng của năng lựcNăng lực của mỗi người mang những nét riêng biệt. Năng lực của mỗi người không ai giống ai, không bao giờ lặp lại cả về số lượng và chất lượng. Lênin: “Hi vọng đến chủ nghĩa cộng sản có sự ngang bằng nhau về năng lực và sức lực là điều không tưởng”. Về số lượng: người có nhiều, người có ít năng lực. Về chất lượng: năng lực của người này khác năng lực của người khác trước hết về kiểu loại năng lực. Người có năng lực âm nhạc, người có năng lực hội họa, người có năng lực thể thao hoặc khoa học… Có thể nói, trong xã hội có bao nhiêu lĩnh vực hoạt động thì có bấy nhiêu kiểu loại năng lực khác nhau. Ngay trong cùng một kiểu loại năng lực, năng lực của người này cũng khác năng lực ở người khác. 3. Tiền đề tự nhiên và điều kiện xã hội của sự hình thành và phát triển năng lựcTiền đề tự nhiên của năng lựcThường khi nói đến tiền đề tự nhiên của năng lực là người ta nói đến yếu tố tư chất. Thực tế đây là vấn đề phức tạp vì trong yếu tố tư chất có:
Tư chất: Những đặc điểm riêng của cá nhân về giải phẫu sinh lí đặc biệt của hệ thần kinh và những chức năng của chúng được biểu hiện trong giai đoạn hoạt động đầu tiên của con người. Trong cuộc sống, trong hoạt động, tư chất luôn biến đổi chứ không cố định. Quan điểm của tâm lí học mácxít: Các hoạt động chức năng của não và trong cấu trúc cơ thể nói chung không có ý nghĩa hiển nhiên đối với sự phát triển năng lực của con người. Tư chất không quyết định năng lực nhưng tu chất có ảnh hưởng đến sự phát triển năng lực, là tiền đề tự nhiên, tiền đề vật chất của sự phát triển năng lực. X L. Rubinstein: Năng lực không được quy định trước nhưng không thể đưa từ ngoài vào một cách đơn giản. Trong các cá nhân phải có tiền đề tức là điều kiện bên trong cho sự phát triển. Tư chất ảnh hưởng như thế nào? – Ảnh hưởng đến chiều hướng và tốc độ của sự hình thành và phát triển năng lực: những người có tư chất phù hợp với sự phát triển năng lực tương ứng với tư chất đó thì sẽ dễ dàng phát triển năng lực ấy và dễ đạt được thành tích hơn những người không có tư chất phù hợp. – Về vai trò của tiền đề tự nhiên cũng cần nhấn mạnh là khi đạt đến mức độ thiên tài thì tiền đề tự nhiên này khá quan trọng. Nhưng ảnh hưởng này tới sự phát triển tài năng đang còn ở trong tình trạng tự phát. Tuy nhiên tư chất là điều kiện cần chứ chưa đủ của sự phát triển năng lực. Một người có tư chất tốt nhưng nếu không tham gia những hoạt động thích hợp thì năng lực cũng không thể phát triển được. Điều kiện xã hội của năng lựcĐây là điều kiện quan trọng và quyết định. – Năng lực vừa là nguyên nhân vừa là kết quả của sự phân công lao động. Mác: Sự khác biệt tài hoa của con người không chỉ là nguyên nhân mà còn là kết quả của sự phân công lao động. Từ thời thượng cổ cho tới nay đều có sự phân công lao động. Phân công theo sức khỏe, khả năng, trình độ. Như vậy là khả năng, trình độ, năng lực chính là nguyên nhân của sự phân công lao động. Mặt khác, chính lao động với những yêu cầu đặc trưng riêng của nó đã phát triển năng lực. Do đó năng lực là kết quả của sự phân công lao động. Năng lực của con người phát triển theo trình độ phát triển của khoa học kĩ thuật. Từ nền sản xuất thủ công, nền sản xuất với các nhà máy nhỏ đến nền sản xuất đại công nghiệp, năng lực của con người không ngừng phát triển. Trình độ phát triển của khoa học, kĩ thuật đòi hỏi con người phải có năng lực tương ứng, phù hợp để đáp ứng với trình độ khoa học kĩ thuật. Do đó và nhờ đó mà năng lực phát triển. – Năng lực phụ thuộc vào chế độ xã hội. V.I. Lê nin: “Chế độ tư bản bóp nghẹt, vùi dập và làm thui chột biết bao thiên tài trong công nhân và nhân dân lao động. Những thiên tài này đã mai một đi trong cảnh nghèo túng, bần cùng và bị chà đạp cá tính”. Chế độ phong kiến: “Chữ tài liền với chữ tai một vần”. Trước Cách mạng tháng Tám, nhân dân ta cơm không đủ ăn, áo không đủ mặc lấy đâu ra điều kiện học hành. Do đó năng lực không có điều kiện phát triển. Xã hội chúng ta khuyến khích, tạo điều kiện cho mỗi người đều có cơ hội để phát triển tài năng của mình. – Hoạt động cá nhân Hoạt động nói chung, hoạt động lao động nói riêng là động lực sáng tạo con người. Thông qua hoạt động:
(Lytuong.net – Nguồn: tổng hợp) |
